Befristung des Arbeitsverhältnisses bis Bestehen der Facharztprüfung

LAG Nürnberg, Urt. vom 18.12.2019 4 Sa 179/19 

Das Landesarbeitsgericht Nürnberg entschied im o.g. Verfahren, dass die Zweckbefristung bei der Einstellung eines Arztes bis zum Bestehen der Facharztprüfung nicht rechtmäßig ist. Konsequenz der Entscheidung ist, dass der Arbeitnehmer ein unbefristetes Arbeitsverhältnis mit allen Privilegien zum Arbeitgeber hat, da die Befristung unwirksam ist.

Zum Fall:

Arbeitnehmerin und Arbeitgeber stritten vor dem Arbeitsgericht Würzburg und dann in zweiter Instanz vor dem Landesarbeitsgericht Nürnberg über die wirksame Befristung eines Arbeitsverhältnisses. Es handelte sich um eine Anstellung als Weiterbildungsassistentin, welche laut dem Arbeitsvertrag „ohne dass es einer Kündigung Bedarf, an dem Tag endet, an dem die Facharztausbildung für Allgemeinmedizin durch erfolgreich abgelegte Prüfung abgeschlossen wird“.

Entgegen der Vorinstanz, hielt das Berufungsgericht diese Befristung nicht für wirksam. Sie verwies in ihrer Entscheidung auf § 1 Abs. 2 2. Hs ÄArbVtrG (Gesetz über befristete Arbeitsverträge mit Ärzten in der Weiterbildung). Dieser normiert ausdrücklich, dass die Befristung kalendermäßig bestimmt oder bestimmbar sein muss. Dieses Erfordernis ist nach der Kammer des Landesarbeitsgerichts nur erfüllt, wenn „ein Beendigungszeitpunkt im Arbeitsvertrag ausdrücklich bezeichnet wird oder sich auf Grund der bei Abschluss des Arbeitsvertrages vorliegenden Angaben anhand eines Kalenders zweifelsfrei bestimmen lässt“. Alles andere, also auch eine Befristung auf den Zeitpunkt der bestandenen Prüfung, ist eine Zweckbefristung und verstößt gegen § 1 Abs. 2 2. Hs ÄArbVtrG.

Die Revision zum Bundesarbeitsgericht wurde von der Kammer nicht zugelassen. Antrag auf Zulassung der Revision wurde nicht gestellt, das Urteil ist damit rechtskräftig.

Unser Tipp: Bei der Einstellung eines Weiterbildungsassistenten oder einer Weiterbildungsassistentin sollte Folgendes beachtet, und ggf. im Arbeitsvertrag fixiert werden:

Die Beschäftigung muss erfolgen, um ein Weiterbildungsziel zu erreichen. Das Arbeitsverhältnis muss von dieser Zielerreichung geprägt sein. Dafür ist es notwendig, den Weiterbildungsbedarf festzulegen, und „jedenfalls grob umrissen darzustellen, welche erforderlichen Weiterbildungsinhalte auf welche Weise in welchem zeitlichen Rahmen vermittelt werden sollten“ (BAG, Urt. v. 14.06.2017, 7 AZR 597/15). Danach ist dann der Befristungszeitraum zu ermitteln, allerdings kann das Arbeitsverhältnis nach diesem Zeitraum, wenn das Weiterbildungsziel nicht erreicht wurde, nochmals verlängert werden. Auch diese weitere Befristung unterliegt den Voraussetzungen des § 1 Abs. 2 2. H. ÄArbVtrG, muss also erneut einen kalendermäßig bestimmten Beendigungszeitpunkt enthalten.

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