Verbot eines biometrischen Zeiterfassungssystems

Landesarbeitsgericht Berlin, Urteil vom 4.6.2020 – Az. 10 Sa 2130/19 

Nach diesem Urteil ist die Erfassung von biometrischen Daten zur Mitarbeiterkontrolle nicht erlaubt.

Zum Fall:

Der Kläger, ein medizin-technischer Radiologie-Assistent, war bereits seit über 20 Jahren bei der beklagten radiologischen Praxis tätig. In der Praxis war es üblich, dass die Mitarbeiter per Hand in einen ausliegenden Dienstplan ihre tatsächlich erbrachte Arbeitszeit eintrugen. In diesem Plan wurden damit auch Überstunden vermerkt und es konnten anhand der Eintragungen die Arbeitszeiten nachvollzogen werden.

Die beklagte Arbeitgeberin führte im Sommer 2018 ein neues Zeiterfassungssystem ein, welches anhand der Fingerabdrücke der einzelnen Mitarbeiter die An-und Abwesenheitszeiten festhält. Auch wird der Dienstplan für die Mitarbeiter anhand dieses Systems erstellt.

Der Kläger weigerte sich, seine Arbeitszeiten anhand des neuen Systems erfassen zu lassen und führte weiterhin einen handschriftlichen Dienstplan. Er erhielt daraufhin eine Abmahnung der Arbeitgeberin im Oktober 2018. Der Kläger weigerte sich auch nach dieser Abmahnung noch, das System zu benutzen. Die Arbeitgeberin erteilte dem Arbeitnehmer daraufhin eine weitere Abmahnung im März 2019 aufgrund desselben Sachverhalts.

Der Kläger begehrt zunächst vor dem Arbeitsgericht Berlin und dann eben vor dem Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg die Löschung der Abmahnungen aus der Personalakte. Seine Weigerung sei rechtmäßig, da das eingeführte System gegen den Datenschutz verstoße.

Die Arbeitgeberin argumentierte, dass nur durch die eingeführte Arbeitszeiterfassung kein Spielraum mehr bleibe für eine Manipulation. Zusätzlich könne nur elektronisch eine direkte Verknüpfung mit dem Dienstplan hergestellt werden. Auch sei das neue Erfassungssystem erforderlich.

Diese Argumentation hielt einer rechtlichen Prüfung nicht stand. Auch nach der Rechtsauffassung des Landesarbeitsgerichts verletzte der Kläger seine arbeitsvertraglichen Pflichten nicht.

Minutien sind nach Ansicht des Gerichts biometrische Daten im Sinne der Datenschutzgrundverordnung bzw. des Datenschutzgesetzes, da es mit speziellen technischen Verfahren gewonnene personenbezogene Daten sind, welche zu den physischen oder physiologischen Merkmalen einer natürlichen Person gehören und diese Person damit identifizierbar ist.

Die Verarbeitung biometrischer Daten zur eindeutigen Identifizierung einer natürlichen Person ist nicht erlaubt. Zwar sei es grundsätzlich denkbar, dass es im Rahmen eines Arbeitsverhältnisses manchmal erforderlich ist, biometrische Daten zu erfassen, allerdings sei dies im vorliegenden Fall nicht gegeben. Die reine Arbeitszeiterfassung, auch wenn diese manipulierbar ist von böswilligen Angestellten, macht die Erfassung von biometrischen Daten nicht verhältnismäßig, so die Richter. Die Arbeitgeberin führte im Prozess noch weitere Argumente an, weswegen eine Erfassung der biometrischen Daten hier erforderlich sei. Sie erklärte unter anderem, dass ein Zeiterfassungssystem mittels Fingerscanner preiswerter sei, da im herkömmlichen Chipkartensystem die Mitarbeiter die Chipkarten verlieren und diese dann neu angeschafft und programmiert werden müssen.

Die Arbeitgeberin kam im vorliegenden Verfahren sogar auf die Idee, dass ja sensible Gesundheitsdaten bei ihr vorliegen und deswegen minutiös und ohne Fälschungsmöglichkeit festgestellt werden müsse, wer sich in den Räumen aufhält. Auch diesem Argument trat das Arbeitsgericht deutlich entgegen, indem es darauf verwies, dass diese sensiblen Gesundheitsdaten wohl allgemein nicht offen in den Praxisräumen verwahrt werden, sondern auch innerhalb der Praxis vor unberechtigten Zugriffen gesichert werden müssen. Einen Zusammenhang zur Zeiterfassung sah das Gericht nicht.

Auch die vorgetragene Begründung, dass Infektionsketten aufgedeckt werden müssten, im Falle eines erhöhten Infektionsrisikos, war nicht ausreichend. Vielmehr verwies das Arbeitsgericht die Arbeitgeberin auf die Möglichkeit, die Infektionsrisiken im Rahmen einer Gefährdungsbeurteilung zu ermitteln.

Nach dieser Rechtsprechung ist die Erfassung von biometrischen Daten zur Mitarbeiterkontrolle daher nicht erlaubt.

Unser Tipp: die Einrichtung eines elektronischen Zeiterfassungssystems ist sicherlich gerade bei größeren Praxen sinnvoll. Dabei sollte auf das Chipkartenlesesystem zurückgegriffen werden.

Sollte dann tatsächlich ein Mitarbeiter/eine Mitarbeiterin durch falsche Einlesung der Chipkarte eine falsche Arbeitszeit vortäuschen, handelt es sich dabei um eine Straftat, deren Rechtsfolge nicht nur arbeitsrechtliche, sondern auch strafrechtliche Konsequenzen sind.

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