Neue Vorschriften des Nachweisgesetzes

Änderungen bei Arbeitsverträgen ab dem 1. August 2022

– Vorschriften des Nachweisgesetzes –

Die Vorschriften des Nachweisgesetzes änderten sich seit dem 1.8.2022, und damit ändern sich auch die Herausforderungen an die Arbeitgeber.

Sie werden sich dabei folgende Fragen gestellt haben:

Was gilt für die bereits geschlossenen Arbeitsverträge lt. Nachweisgesetz? Was gilt für die bereits angestellten Mitarbeiter der Praxis oder des MVZ?

Zunächst einmal dürfen wir hier Sie beruhigen: Die Neuregelungen des Nachweisgesetzes gelten nur für Arbeitsverhältnisse welche ab dem 1. August 2022 geschlossen werden. Nur wenn der Arbeitnehmer oder die Arbeitnehmerin Sie als Arzt oder Ärztin auffordert, den Arbeitsvertrag nach den neuen Vorschriften des Nachweisgesetzes zu gestalten, bzw. die notwendigen Nachweise zu erbringen, dann müssen Sie dieser Aufforderung auch innerhalb von 7 Tagen nachkommen.

Sollte also tatsächlich eine Ihrer Angestellten Sie auffordern, der Verpflichtung nach dem Nachweisgesetz nachzukommen, dann hätten Sie immer noch eine Woche Zeit. So kommen Sie Ihrer Verpflichtung sicher nach und  haben keine unschönen Rechtsfolgen, wie zum Beispiel die Zahlung einer Strafe zu befürchten, bei nicht Beachtung des Nachweisgesetzes.

Was gilt für alle „neuen“ Arbeitsverträge, also Arbeitsverträge, welche ab dem 1. August 2022 geschlossen werden laut den Vorschriften des Nachweisgesetztes?

Für alle neuen Arbeitsverhältnisse ist das neue Nachweisgesetz ohne Ausnahme verpflichtend. Daher überprüfen Sie Ihre Arbeitsverträge bitte auf die folgenden Punkte nach den Vorschriften des Nachweisgesetzes, die NEUEN Kriterien, welche mit dem 1.8.2022 hinzugekommen sind, haben wir gekennzeichnet:

Diese Auflistung dient als Hilfestellung zur (groben) Überprüfung, ob die Pflichtangaben des Nachweisgesetzes in Ihren Arbeitsverträgen vorhanden sind. Sie orientiert sich an den Bedürfnissen der Arbeit gebenden Ärztin oder Arztes oder der Leitung eines medizinischen Versorgungszentrums (MVZ).

• Befristetes Arbeitsverhältnis: Neu ist, dass hier nicht nur die Dauer der Befristung angegeben werden muss, sondern auch ein konkretes Enddatum eingefügt werden muss.
• Der oder die Arbeitsorte, oder die Option, dass die Angestellten den Arbeitsort frei wählen können
• Die Dauer der Probezeit muss konkret angegeben werden, ein allgemeiner Hinweis ist nicht ausreichend.
• Die Vergütung muss in all Ihre Bestandteile aufgegliedert werden, und es muss angegeben werden, wann und wie das Arbeitsentgelt ausbezahlt wird; genauso ist die Überstunde-Vergütung zu benennen
• Die vereinbarte Arbeitszeit, Ruhezeiten und Ruhepausen sind anzugeben, sowie genaue Angaben bei Schichtarbeit
• Bei Arbeit auf Abruf, also allen flexibel gestalteten Arbeitsverhältnissen, Mindestangaben zu Arbeitsstunden, Referenzzeitraum, Ankündigungszeitraum für Arbeitsanfall;
• Möglichkeit zur Anordnung von Überstunden und deren Voraussetzung
• Dauer des jährlichen Erholungsurlaubes
• Falls überhaupt in der Praxis oder im MVZ angeboten: Anspruch auf vom Arbeitgeber bereitgestellte Fortbildung
• Falls üblich in der Praxis: Betriebliche Altersvorsorge und deren Versorgungsträger
• Kündigungsfrist und Kündigungsform (mindestens Schriftform) und besonders wichtig:

Die FRIST ZUR ERHEBUNG DER KÜNDIGUNGSSCHUTZKLAGE

• Falls einschlägig: anwendbare Tarifverträge, Betriebs- oder Dienstvereinbarungen

Hinweis: Diese Liste dient nur einer ersten Überprüfung für die Praxis und ersetzt nicht die Beratung durch eine Fachanwältin oder einen Fachanwalt im Arbeitsrecht und/oder Medizinrecht.

Wenn Sie Hilfe benötigen rufen Sie uns gerne unter +49 89 89623620 an.