Haupt- und Nebentätigkeit – Grenzen des Weisungsrechts

Mit Urteil vom 05.02.2026 hat das LAG Hamm (LAG Hamm Urt. v. 5.2.2026 – 18 SLa 685/25, BeckRS 2026, 998) entschieden: Der kirchliche Krankenhausträger als Hauptarbeitgeber durfte die Durchführung von Schwangerschaftsabbrüchen im Rahmen einer bereits genehmigten Nebentätigkeit nicht vollständig untersagen. Wie im Rahmen der Haupttätigkeit kann der Arbeitgeber sein Weisungsrecht gem. § 106 GewO auch nur „nach billigem Ermessen“ ausüben.

Das aktuelle Urteil in Kürze

Der Kläger ist im Rahmen seiner Haupttätigkeit Facharzt für Frauenheilkunde und Geburtshilfe und als Chefarzt in einem Krankenhaus beschäftigt. Zudem übt er eine genehmigte Nebentätigkeit in der ambulanten Behandlung und Reproduktionsmedizin aus, die bisher auch Schwangerschaftsabbrüche umfasste.

Infolge eines Betriebsübergangs wurde der Kläger von seinem Arbeitgeberkrankenhaus verpflichtet die katholischen Zielrichtungen einzuhalten, sodass diesem mittels einer Dienstanweisung die Durchführung von Schwangerschaftsabbrüchen dem Grunde nach verboten wurde. Als Ausnahme hiervon wurde jedoch die akute Gefährdung des Lebens der Mutter oder des ungeborenen Kindes, d. h. eine medizinisch erforderliche Situation, angesehen. Diese angegriffene Dienstanweisung hielt das LAG für rechtmäßig.

Neben dieser neuen Dienstanweisung im Rahmen der Haupttätigkeit wurde dem Kläger zusätzlich ein vollständiges Verbot von Schwangerschaftsabbrüchen im Rahmen seiner Nebentätigkeit ausgesprochen. Diese angegriffene Dienstanweisung hielt das LAG für nicht rechtmäßig.

LAG: Unternehmerische Entscheidungsfreiheit überwiegt

Die einschränkende Dienstanweisung der Haupttätigkeit beruht auf der rechtmäßigen Ausübung des Weisungsrechts des Arbeitgebers gem. § 106 S. 1 GewO. Bei der Tätigkeit im Krankenhaus fällt die Entscheidung über das medizinische Leistungsangebot in die unternehmerische Entscheidungsfreiheit des Arbeitgebers.

Diese Ausübung des Weisungsrechts war dem Grunde nach möglich, da 

· keine gegenteiligen arbeitsvertraglichen Vereinbarungen, weder schriftlich noch mündlich, getroffen sind, 

· keine der Dienstanweisung vorausgehende über einen längeren Zeitraum gebräuchliche Vorgehensweise und ein dadurch geschaffener Vertrauenstatbestand vorliegt, welcher eine Weisungsausübung ausschließen würde,

· keine betriebliche Übung zur Vornahme uneingeschränkter Ausübung der Schwangerschaftsabbrüche ersichtlich ist.

Die konkrete Weisung ist nicht rechtswidrig, denn sie

· verletzt keine einschlägigen strafrechtlichen Vorschriften, hier des §§ 218, 218a StGB, des § 323c StGB,

· verhält sich innerhalb des vorgeschriebenen Umfangs des Versorgungsauftrags des Krankenhauses.

Das Weisungsrecht wurde vorliegend „nach billigem Ermessen“ ausgeübt, da eine verfassungsgemäße Abwägung der Interessen der Arbeitnehmer- und Arbeitgeberseite erfolgte - die unternehmerische Entscheidungsfreiheit (Art. 12, 14 GG) überwiegt gegenüber der Berufsfreiheit des Arbeitnehmers (Art. 12 Abs. 1 GG): 

· Keine vollständige Entziehung seiner beruflichen Qualifikationen aufgrund der Ausnahmereglung.

· Keine Verletzung der ärztlichen Therapiefreiheit: Unternehmerentscheidung bezieht sich auf das Ob der ärztlichen Leistung, nicht auf das Wie.

· Die Weisung stellt im Hinblick auf Art. 2 Abs. 2 S. 1 GG des Kindes keine bloße Willkürentscheidung dar.

Die Grenzen des Weisungsrechts für die Nebentätigkeit

Das vollständige Verbot der Durchführung von Schwangerschaftsabbrüchen im Rahmen der Nebentätigkeit stufte das LAG Hamm im Hinblick auf die obigen Ausführungen dagegen als rechtswidrig ein. Ein absolutes Verbot von Schwangerschaftsabbrüchen für die Nebentätigkeit in Form der nachträglichen Dienstanweisung war nicht erforderlich.

Es entspricht, in Anbetracht der obigen Ausführungen zur Dienstanweisung bei der Haupttätigkeit, nicht „billigem Ermessen“ i. S. v. § 106 S. 1 GewO, wenn die Schwangerschaftsabbrüche gänzlich untersagt werden. Erst eine Ausnahmeregelung, wie diese bei der Haupttätigkeit erfolgte, führt zu einer verhältnismäßigen Abwägung zwischen der unternehmerischen Freiheit des Arbeitgebers sowie der Berufsfreiheit des Arbeitnehmers und damit zu einer billigen Ermessensentscheidung. Eine entsprechende Regelung wäre auch für die hiesige Nebentätigkeit möglich und notwendig gewesen.

Was bedeutet das Urteil für die Ausgestaltung von Arbeitsverhältnissen?

Das Urteil zeigt die Grenzen des Weisungsrechts des Arbeitgebers, dies auch im Hinblick auf bereits genehmigte Nebentätigkeiten:

· Auch ein kirchlicher Arbeitgeber darf sein kirchliches Selbstverständnis berücksichtigen.

· Einschränkende Weisungen bzgl. bestehender Genehmigungen müssen rechtlich begründet und verhältnismäßig sein – § 106 S. 1 GewO: „nach billigem Ermessen“.

· Ein Arbeitgeber darf im Rahmen seines Leistungsangebots seine unternehmerische Entscheidungsfreiheit berücksichtigen.

· Eine unzulässige Weisung des Arbeitgebers wird vom Gericht nicht zu einer rechtmäßigen Regelung umformuliert, sondern ist gänzlich unwirksam.

Fazit

Das Urteil ist insbesondere für die Grenzen des Weisungsrechts des Arbeitgebers von Bedeutung. Die unternehmerische Entscheidungsfreiheit des Arbeitgebers ist vor dem Hintergrund des § 106 S. 1 GewO stets mit den Interessen des Arbeitnehmers abzuwägen. 

Rechtsreferendarin Lea David und Rechtsanwältin Caroline Krinner, Kanzlei REMEDIUM